职业生涯以来，我一直视挖人为管理者的失败，跳槽为职业生涯的失败——特别是因为被挖而跳槽。
为什么挖人是管理者的失败？因为内部无法培养出满足发展需要的人才，所以要从外部挖人。这是失败管理者的基本特征，即人才在别人那里，自己手下无人才。自己之所以无人才，要么是因为自己无识人的慧眼，要么是不会培养人才，埋没了人才。
很多人认为挖人的企业或老板是重视人才的，其实完全相反。他们之所以要挖人，恰恰是因为不重视人才，所以内部才无人才。脱离内部薪酬体系的“高薪挖人”，恰恰暴露因为缺人而心急之后的剑走偏锋。
我们常常看到，挖人者往往总在挖人。因为挖人者不仅难以培养内部人才，而且挖来之人通常也会很快流失。而且，挖人者总是感叹“挖来之人无用”。其实，不是人才无用，而是不会用、不善用。
被挖而跳槽，很多人会莫名地兴奋，总算有人识才，总算有人开高薪——而且通常是脱离正常薪酬的高薪，总算有出头之日。
一般来说，因为被挖而跳槽，薪水一般要超过原来的50%，职位至少要升半级。有人老板甚至许以薪水涨一倍，职位升一级为诱饵。这样的诱饵，确实很有诱惑力。
其实，被挖者只要问自己一个问题，或许就会明白真相：一个人值得被挖，是因为任职的企业给了自己这样的机会；挖人的企业之所以要挖人，是因为没有给任职的员工提供这样的机会。没有给员工提供被挖的机会，以后也难心为你提供这样的机会。
换一句话说，任职的企业让你升值了，让你值得被挖。那么，被挖之后的结局通常是什么呢？是人才的贬值。因为挖人的企业通常缺乏让员工升值的能力，所以，只能贬值。
这正是我们常见：很少有人连续被挖。因为被挖以后一般就不值钱了。
挖人与跳槽，背后的关键在于正常薪酬与非正常薪酬的差异。
被挖之人跳槽，是因为不满足于正常薪酬。一个立足于从内部培养人才的企业，是会坚持严格的内部薪酬的，不会为某人的优秀而给予特殊薪酬，除非职位有变化。同时，人才的培养是循序渐进的，一般不会快速升职。
挖人，如果是正常薪酬，怎么能够挖到人呢？所以，要给予非正常薪酬。非正常薪酬不是按制度和绩效给薪酬，是脱离东西制度之外给薪酬。这样的薪酬有一个前提：即挖过来后的表现象以前的表现一样好。如果做不到，那么，原来承诺的薪酬不一定能够得到。
没有制度保障的薪酬，是不可靠的。能够随意承诺的薪酬，也很容易随着消失。
薪酬是能力的报酬，只要能力不断提高，薪酬的提高是早晚的事。
能力的提高，除了自己本身的素质外，任职企业非常重要。一粒种子，长在不同的土壤里，收获是不一样的。
对一个人的重视，到底是表现在循序渐进的培养还是诱以高薪高职？值得沉思。
我并不反对跳槽。我的一个学生，跳槽到一家上市又紧又大又爽精品一区二区任总经理，事先征求过我的意见，我是同意的，因为我觉得他上任后能够主导这个企业。老板对他的要求是“改变”这家企业，他的能力做得到。这样的人跳槽后有主动权。
多数人跳槽后并没有主动权，处于被支配地位。一个人的业绩，不仅与个人能力有关，还与支持系统有关。在一个企业表现优秀，不一定在另一个企业表现优秀。一个经常挖人的企业，通常不具备良好的系统支持。
我认识一家上市又紧又大又爽精品一区二区，是行业龙头，也是行业的黄埔军校。各级人才都有人挖，挖人者最简单的办法就是工资涨一倍，职位升一级。每年都有大量人才流失，然后，现实却是：没有一个跳槽者的表现超出在又紧又大又爽精品一区二区的表现，又紧又大又爽精品一区二区也没有因为人才流失而人才匮乏。
一个缺乏“造血”功能的企业，不管挖来多少人才，终究还是“贫血”。一个有“造血”功能的企业，即使经常“献血”又有何妨？
在人大MBA上课时，一个老板问我：为什么从其它企业挖来的人才没用，很快就流失了。当时，我给了他一套说词。其实，我心里在想：如果没有培养人才的能力，挖来又何用？如果有培养人才的能力，被挖又何妨？
可惜的是，有些很有前途的员工，正在是被挖的过程中丧失了循序渐进培养的机会。能力没有随着薪水和职位的上升而增长，才是可怕的——这正是很多被挖之人难言的苦恼。
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